事業承継・組織

03_クライアント/【支援先フォルダ名】/01_ヒアリング/ の資料と、00_基本情報.md を読んでください。

# 支援先の状況（分かる範囲で）
- 現経営者の年齢・意向：【　】
- 後継者候補の有無：【親族内／社内／社外／未定】
- 株式の保有状況：【分かれば】

# 出力してほしい形
1. ヒアリングから分かっている事実の整理（経営・株式・後継者候補それぞれについて）
2. 承継のパターン（親族内・従業員承継・M&A等）ごとに、この支援先で論点になりそうなことを整理する
3. 経営者・家族・専門家（税理士・弁護士等）それぞれに確認すべき論点を分けて示す
4. まだヒアリングできていない、承継の判断に必要な情報

# 守ってほしいこと
- どの承継パターンが良いかをAIが結論づけない。論点の整理と選択肢の提示までに留める
- 相続・税務・法務に関わる論点（遺留分、株式の評価、名義株の扱いなど）は、論点として挙げるだけにする。法的な結論は断定しない。最終判断は私と、税理士・弁護士などの専門家が行う前提で、確認すべき論点を挙げる
- 家族・親族に関する情報は、ヒアリングで実際に話された範囲のみを扱い、推測で家族関係を補わない

03_クライアント/【支援先フォルダ名】/01_ヒアリング/ の資料を読んでください。

# 育成対象の情報
- 対象者：【役職・年齢（分かる範囲）】
- 現在任せている業務：【　】
- 経営者から見た課題感：【　】

# 出力してほしい形
1. 現在この方ができていること・まだできていないこと（ヒアリングから分かる範囲。経営者側から見た評価であることを明記する）
2. 段階的な育成ステップ（半年後・1年後・3年後の到達目標イメージ）
3. 各段階で、任せる業務・権限の範囲
4. 育成の進み具合をどう確認するか（面談・数字での確認方法）

# 守ってほしいこと
- 対象者本人にヒアリングしていない内容を、本人の意向として書かない
- 到達目標は抽象的な言葉（「経営者としての自覚を持つ」等）で終わらせず、具体的にできるようになることで書く
- 雇用条件・処遇の変更に関わる内容（昇格・給与等）は、論点として触れるに留める。法的な結論は断定しない。最終判断は私と、必要に応じて社会保険労務士などの専門家が行う前提で、確認すべき論点を挙げる

03_クライアント/【支援先フォルダ名】/00_基本情報.md、01_ヒアリング/ の資料を読んでください。

# 出力してほしい形
1. 現状の組織図（分かる範囲で。役職・人数・誰が誰の指示を受けているか）
2. 現状、意思決定が経営者1人に集中している業務の一覧（ヒアリングでの発言から分かるもの）
3. その業務のうち、権限委譲できそうなものと、その際の懸念点
4. 見直し後の組織図案（現状案との対比で）

# 守ってほしいこと
- 組織図は資料に基づいて作る。役職や人数が不明な箇所は「不明」のまま示し、埋めない
- 権限委譲の提案で、従業員個人の力量について資料に無い評価（「〇〇さんはまだ任せられない」等）を勝手に加えない。判断材料が無い場合は「本人の力量の確認が必要」と書く
- 雇用契約・就業規則の変更が必要になりうる提案（役職新設・降格に類するものなど）は、論点として示すに留める。法的な結論は断定しない。最終判断は私と、必要に応じて社会保険労務士などの専門家が行う前提で、確認すべき論点を挙げる